今天“成長金”交5元，明天“成長金”交10元……名為“成長金”實則是罰款，員工表示，公司的奇葩制度，令她好氣又好笑。
“成長金”實則是罰款
員工表示無法接受
曹女士在西安媚嬌婷企業管理咨詢有限公司上班，公司存在多項讓她難以接受的“罰款”規則。例如，規定9點上班，但公司要求員工8點45分前到崗完成背景墻打卡，遲到1分鐘即扣成長金；夏季室內溫度未達30℃時開啟空調，員工也會被罰款；更令她不滿的是，請假一天竟要扣除兩天工資。
華商報大風新聞記者在曹女士手機聊天群中看到，有不少員工都交了成長金，一般是5元至20元。如周一沒來405室開晨會，交成長金20元；領導安排給總經辦椅子粘膠未執行，交成長金20元；辦公室衛生間未打掃干凈，交成長金10元……曹女士告訴華商報大風新聞記者，公司以多項不合理規定變相克扣員工收入，甚至還疑似將以此拒絕發放年終獎，她認為非常不合理。
“我馬上入職滿一年了，實在是忍不下這口氣?！辈芘空f，公司“奇葩”制度不合理，曾多次向領導提出意見。但目前雙方處理的并不是很愉快，“公司一位領導對我說‘你愛上就上，不上就走人’。目前我已不準備再去公司上班，但我認為公司應當對我進行賠償?！?/p>
公司人事總監：
公司有明確的制度規定
制定了就必須執行
7月8日上午，記者陪同曹女士來到位于西安市雁塔區小寨西路的西安媚嬌婷企業管理咨詢有限公司。針對曹女士的質疑，公司行政人事總監張先生回應稱：“公司有明確的制度規定，既然制定了就必須執行。”他解釋，近期總部及各區域業績承壓，希望員工與公司共渡難關。對于曹女士7日未辦手續擅自離職的情況，張先生表示“她沒請假就走了”。而至于年終獎，他稱“企業有利潤才有，今年經營不好，往年有是因為效益好。”
此外，據記者了解，7月7日該公司發了《關于2025年7-8月特殊時期請假規定的通知》，文內說明，公司今年以來多數地區出現虧損，特別是5月、6月公司總體經營結果連續出行虧損，從7月開始公司進入危機管理，通過會議、盯抓、調整和付出，想方設法促進業績增長以扭轉虧損局面。從7月7日至8月31日期間，院長級別以上人員請1天假按請2天計算，正常公休假除外。
對于公司的“奇葩罰款”，曹女士表示，已通過12345市民熱線提交投訴，下一步將通過勞動仲裁處理。
>>律師說法：
企業罰款制度的合法性邊界在哪里？
陜西恒達律師事務所高級合伙人、知名公益律師趙良善認為，公司以“成長金”名義變相地克扣員工工資，違反了《工資支付暫行規定》中用人單位不得克扣勞動者工資的規定。除非是法律規定的可以扣除工資的情形，如勞動者因本人原因給用人單位造成經濟損失的，可從工資中扣除相應賠償，但也需遵循法定程序和限額。根據《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并將該規章制度公示或者告知勞動者。若公司未履行上述民主程序和公示程序，其相關罰款等制度則無效，對員工不具有約束力。
“以‘成長金’‘負激勵’等名義扣款，如遲到罰款、未達要求罰款等，實際上是將罰款包裝為自愿行為，違背了工資支付的強制性規定，屬于克扣勞動者報酬的非法手段。類似‘請假一天扣兩天工資’的規則，違反了工資全額支付原則，屬于變相降低工資標準；此外，以‘業績虧損’為由強化罰款，反映了企業濫用管理權，而非合法激勵方式。”北京大成（西安）律師事務所律師韓朝澤表示，企業罰款制度的合法性邊界在于其必須符合勞動法律法規，不得侵犯勞動者權益。企業無權自行設立罰款制度，因為《勞動合同法》及相關法規明確規定，用人單位無權對員工進行經濟處罰，除非涉及法律法規授權的特定情形（如造成經濟損失的賠償）；否則，任何形式的罰款都屬于違法克扣工資行為。
面對不合理規章制度
勞動者如何維權？
趙良善建議，員工可先嘗試與公司相關部門或領導溝通，依據法律規定說明公司制度的不合理之處，要求公司撤銷罰款決定，返還已扣款項，合理計算請假工資并明確年終獎發放規則，同時保留好溝通記錄，如聊天記錄、郵件等。若協商無果，員工可向當地勞動監察部門投訴，由勞動監察部門依法對公司進行調查和處理，責令公司改正違法違規行為。當然，員工亦可直接向勞動仲裁機構申請仲裁，依法維權。
韓朝澤認為，曹女士“不再上班”的行為可能被認定為被迫離職，從而主張經濟補償。如果企業長期實施違法罰款制度，導致工作環境無法容忍（如員工多次投訴無效且被威脅“愛上就上，不上就走人”），這符合《勞動合同法》第三十八條規定的“用人單位未及時足額支付勞動報酬”情形，員工有權單方解除合同并可以請求經濟補償。
“企業自治權是指在經營中享有用工管理自由，但必須以法律為底線，不得凌駕于勞動者權益之上。自治權允許企業制定內部規章（如考勤要求），但必須符合兩個核心原則：一是合法性，二是合理性?！表n朝澤說，企業應通過合法激勵（如績效獎金）替代罰款，以平衡效率與公平。
>>相關案例：
用人單位制定“負激勵”
實為克扣工資
山東省高級人民法院此前發布典型案例，宋某系某物流公司駕駛員。該公司安全管理激勵方案規定，駕駛員激勵機制：全責/主責負激勵12000元，同責負激勵6000元，次責負激勵3000元。有責事故駕駛員負激勵后予以辭退，駕駛員無過錯對駕駛員不予負激勵，無責不予負激勵。
2022年7月3日，宋某駕駛重型半掛牽引車時，與案外人李某駕駛的電動二輪車發生碰撞，造成李某死亡。經交警部門認定死者李某承擔主要責任，宋某承擔次要責任。2022年8月31日，某物流公司向宋某發送《通知函》，內容為“根據公司安全管理激勵方案，有責事故駕駛員負激勵后予以辭退，駕駛員無過錯對駕駛員不予負激勵，無責不予負激勵?，F通知您到公司人力資源部辦理離職手續，否則公司將按自離處理。”因案涉爭議，宋某請求某物流公司支付違法解除勞動合同賠償金。
人民法院經審理認為，公司激勵方案中關于負激勵的規定應屬無效。激勵方案名為負激勵，實質上是克扣員工工資和罰款，違反了《中華人民共和國勞動法》第五十條“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”和《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條“除法定情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”的強制性規定。通常情況下，駕駛員在交通事故中負次要責任的，屬于一般過失，且物流公司系專門從事道路交通運輸的公司，在運輸過程中潛在的安全風險在所難免。激勵方案對交通事故中（包括輕微事故）負次要責任的駕駛員也要予以“負激勵”，屬于不合理地免除或者減輕自身責任、加重對方責任、限制對方主要權利的情形，應屬無效。此外，某物流公司提交的通過安全管理負激勵方案的《職工代表大會決議》在程序和實體上均有瑕疵。
法院認為，宋某作為駕駛員，本職崗位就是事故高風險崗位，其在本案交通事故中負次要責任，不屬于嚴重違反用人單位規章制度的情形，某物流公司以此為由解除與宋某的勞動合同，違反了法律規定，基于此，宋某要求某物流公司支付違法解除勞動合同賠償金具有法律依據，應予支持。 華商報大風新聞記者 趙彬 于震
來源：華商網-華商報
編輯：唐港
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